Besąlygiškai kinta ir darbuotojų poreikiai šiuolaikinei organizacijai

Kintant rinkos ekonomikos tendencijoms, besąlygiškai kinta ir darbuotojų poreikiai šiuolaikinei organizacijai. Siekiama kūrybiško ir produkuojančio darbinio klimato kaip vieno iš darbo efektyvumo bei konkurencingumo didinimo veiksnių.

Akcentuojant humanistinį požiūrį traktuojama, jog palankaus organizacijos klimato nauda pasireiškia pagerėjusiais tarpusavio santykiais, gilesniu saugumo-apibrėžtumo pojūčiu, didesniu atvirumu ir tolerantiškumu, pasak J. Rosanas (2008), H. Spitzek (2011) ir kitų tyrėjų, žymiai įtakojančiais darbo kokybę bei veiklos rezultatus. Dabartiniu laikotarpiu viešojo sektoriaus žmogiškųjų išteklių efektyvaus valdymo klausimai įgyja vis didesnę svarbą, nes valdžios institucijos nuolat sprendžia sudėtingus ir didelės apimties uždavinius, reikalaujančius daugialypės specialistų kompetencijos.

Pasirinktos temos aktualumą sąlygojo siekis ištirti konkretaus viešojo administravimo sektoriaus institucijos padalinio ir jo darbinių komandų klimato ypatumus, sąlygojamus humanistinės žmogiškųjų išteklių valdymo paradigmos.

Tai bendro pobūdžio teorinis vadybos ir administravimo krypties straipsnis, at­kreipiantis dėmesį, jog jame pristatomo pobūdžio tyrimai yra vertingi įvairaus profilio organizacijoms, atliepiančioms dinamiškas supančios aplinkos sąlygas bei siekiančioms sekti, ir esant būtinybei patobulinti faktinę savo būklę fokusuojantis ties humanistiniu žmogiškųjų išteklių valdymo aspektu, tuo būdu minimizuojant darbuotojų kaitą bei iš­saugojant savo konkurencinį pranašumą.

Tyrimo problema galėtų būti apibrėžta keliais tyrimo reikalaujančiais klausi­mais:

•      kokiomis dedamosiomis remiantis ir kaip, t. y. palankiai ar nepalankiai (kriziškai) reiškiasi humanistinis organizacinio klimato aspektas viešojo sektoriaus institucijos padalinyje bei jo komandose?

•  ar pasirinktos dimensijos dedamosios bei charakteristikos leidžia tiriamą reiškinį diagnozuoti patikimai?

Tyrimo teorinis pagrindas - grupiniai procesai organizacijoje (organizacijų psichologija) bei organizacijos žmogiškieji ištekliai (vadyba).

Tyrimo metodologinis pagrindas - socialiniuose moksluose plačiai pripažinta empirinio atrankinio tyrimo metodika ir klasikinė testų teorija.

Tyrimo metodika:

•         tiriamieji. Generalinė tyrimo aibė - 104 aukštojo (universitetinio) mokslo institucijos padalinio darbuotojai. Imties tūris pakartotinių matavimų atveju - 57 keturių darbinių komandų respondentai;

•         instrumentarijus. Tyrimui panaudota atitinkama G. Merkio ir kt. (2005) sukonstruoto ir adaptuoto organizacijos klimato krizės testo skalė, sudaryta iš trijų subskalių (iš viso 32 klausimai / žingsniai);

•         tyrimo metodai - mokslinės literatūros analizė, psichometrinis darbuotojų testavimas (du pakartotiniai matavimai), statistiniai metodai ir psichometrinė duomenų analizė, duomenų apdorojimas.

Organizacinio klimato pateiktis vadybos moksle ir organizacijų psichologijoje

Organizacijos klimatas, įtakojantis žmogiškuosius organizacijos išteklius, neretai traktuojamas būtent ta savybe, kurią nepaisant darbo specifikos žmonės neišvengiamai jaučia kasdien. A. Furnham (2012) samprotaudamas apie organizacijos klimatą pirmiau­sia akcentuoja materialinę bei dvasinę terpę, patį klimatą gretindami su visos organizaci­jos, jos padalinių, darbo grupių bei komandų psichologine būsena.

Organizacinis klimatas yra viena iš empirinių organizacijos kultūros raiškos di­mensijų. Galima teigti, kad organizacijos kultūra paveikia klimatą. Antra vertus, tarp or­ganizacijos kultūros ir organizacinio klimato galima įžvelgti gana aiškias takoskyras. Organizacinis klimatas yra grynai mikrosociologinis darinys, tiesiogiai besiremiantis grupiniais procesais, tarpasmenybine sąveika ir iš jų išplaukiantis (Kalinauskaitė, 2007). Tuo tarpu organizacijos kultūra yra reiškinys, siejamas ne tik su konkrečios darbo orga­nizacijos tradicijomis, vertybėmis, veiklos ir reagavimo į problemas bei iššūkius princi­pais, bet ir su kultūriniu kontekstu apskritai. Iš tiesų, organizacijos klimato konceptas yra hipotetinė konstrukcija ir ganėtinai sunku rasti bendrą organizacinio klimato apibrėžimą.

Dauguma autorių organizacinį klimatą apibūdina kaip organizacijos viduje vei­kiančių individų suvokimus apie organizacijos kultūrą, vertybes, procesus, vykstančius joje, įvykius (konfliktus), laisvės lygį (darbo autonomiją) ir kitas organizacines charakte­ristikas. Konkrečiu atveju, organizacinis klimatas apima vidinius organizacijos kultūros požymius, įvertinančius narių elgesį, savijautą ir vertybinę orientaciją organizacijoje bei yra apibrėžiamas darbine atmosfera, pasitenkinimu darbu, bendradarbiavimo ypatumais, asmeniniu kiekvieno darbuotojo efektyvumu, funkcijų ir atsakomybės pasiskirstymu, įmonės tikslų ir plėtros perspektyvų aiškumu visų lygių įmonės darbuotojams.

Humanistinis požiūris į žmogiškuosius išteklius kaip organizacinio klimato

prielaida

Atliktas tyrimas, atspindi humanistinį požiūrį į žmogiškųjų išteklių valdymą, pa­sak A. Maslow (2003), visų pirma traktuojantį žmogiškuosius išteklius kaip didžiausią vertybę ir pabrėžiantį tokių darbo sąlygų ir tokio darbo turinio sukūrimą, kuris leistų su­mažinti darbuotojo nepasitenkinimą darbine veikla ir kitais darbuotojais, tai yra leistų pajausti pasitenkinimą darbu.

Vadovaujantis šia koncepcija, darbinio klimato efektyvumas daugeliu atžvilgiu priklauso ne tik nuo darbuotojų profesinių bei kvalifikacinių savybių atitikimo technikos ir technologijų keliamiems reikalavimams, bet ir nuo darbuotojų motyvacijos lygio, jų poreikių tenkinimo, darbinės savirealizacijos ir panašių faktorių, kurie reikalauja dides­nio dėmesio darbuotojui kaip asmenybei: darbo turinio, darbo sąlygų ir tarpusavio san­tykių gerinimo; žmogaus asmeninių siekių įgyvendinimo; karjeros galimybių suteikimo; pagarbos darbuotojui, lygiateisiškumo, teisingumo bei apibrėžtumo jausmo užtikrinimo

ir t. t.

Individų ir jų grupių veiklos motyvus, grupių dinamiką, žmonių santykius ir tobu­lėjimą, kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius labiausiai akcentuoja ir nagrinėja turinio, arba poreikių krypties motyvacijos teorijos, grindžiamos - žmonių elgsenos darbe prie­žastimis ar poreikiais (Obrikytė, 2006).

Taigi prisirišimo prie organizacijos, aukštų darbo rezultatų, efektyvumo, kokybės ir palankaus organizacijos klimato, o tuo pačiu sėkmės aštrioje konkurencinėje kovoje galima pasiekti sudarant darbuotojams psichologinį komfortą, pasitikint jais, ugdant at­sakomybės jausmą (atsižvelgiant į jų kompetenciją), kviečiant dalyvauti įmonės veiklos tobulinimo procesuose, leidžiant jiems priimti sprendimus, suteikiant kuo didesnį sava­rankiškumą ir t. t.

Akcentuojant humanistinį požiūrį atliktame tyrime, išskirtos šios motyvuojančios dedamosios, darančius įtaką organizacijos veiklos rezultatams:

S tarpusavio santykiai (vadybos specialistai tvirtina, kad įmonių investicijos į vidinę komunikaciją tiesiog būtinos siekiant sėkmės rinkoje) (Šimanskienė, 2009);

S saugumo / apibrėžtumo pojūtis, t.y. psichologinis komfortas (žmogaus, dir­bančio organizacijoje, siekis patenkinti savo saugumo poreikį, sietiną su psichologiniu komfortu (Poluchina, 2004);

S atvirumas ir tolerantiškumas (Šliburytė, 2004).

Apibendrinant galima teigti, kad vis didesnė valdymo orientacija į socialinę pusę, į darbuotojo interesus, keičia žmogiškųjų išteklių valdymo uždavinius ir interesus, reika­lauja vis didesnio priimamų vadybinių sprendimų derinimo su jos socialinės dedamo­sios - organizacijos kolektyvo - interesais.

Rezultatai

Testų teorijoje ir praktikoje ganėtinai svarbią vietą užima testavimo stabilumas (testo kokybę nusakantis rodiklis), nes tik keletą kartų išmatavus tą pačią savybę ir gavus tuos pačius (ar bent jau labai panašus) rezultatus pagrindžiamas matavimo patikimumas (stabilumas). Ši testo patikimumo rūšis nustatoma naudojant vadinamąjį pakartotinių matavimų metodą (Test-Retest-Reliability) (AHacTa3H, 2001).

Pakartotiniai matavimai yra koreliuojami tarpusavyje: kuo aukštesnis koreliacijos koeficientas, tuo stabilesnis ir patikimesnis yra testas. Kaip matyti iš pakartotinių mata­vimų koreliavimo rezultatai konkrečioje viešojo sektoriaus institucijos padalinio imtyje tarp pirmojo ir antrojo matavimų atspindi, kad konkreti organizacinio klimato skalė yra stabili ir patikima:

•         turint omenyje, kad pagrindinis pakartotinių matavimų rodiklis yra koreliacijos koeficientas tarp dviejų matavimų, jungtinis koreliacijos koeficientas pagal visas 3 su-bskales arba testus siekia net 0,84;

•         koreliacijos koeficientai pagal atskiras subskales konkrečiu atveju svyruoja nuo 0,78 iki 0,87, tad gali būti apibrėžti, kaip labai aukšti;

•         visi koreliacijos koeficientai, atspindintys pakartotinių matavimų sąsajas ir tamprumą yra statistiškai reikšmingi;

•         paskaičiavus determinacijos koeficientą, galima identifikuoti vadinamąją gry­ną sklaidą (kokiu mastu pakartotinių matavimų sklaida sutampa). Gauti rodikliai yra iš­ties geri (r = 0,78; r = 0,61 (61 proc.) ir r = 0,87; r = 0,76 (76 proc.)): pakartotinių mata­vimų sklaida sutampa vidutiniškai 60-76 proc.

Analizuojant pakartotinių matavimų rezultatus, tarp pirmojo ir antrojo matavimų vidurkių pastebimi sistemingi (apie galimus ganėtinai nemažus vienakrypčius pokyčius informuojantys) skirtumai kai kuriose subskalėse, pvz. pirmojo matavimo vidurkis su-bskalėje Saugumo / apibrėžtumo pojūtis, psichologinis komfortas siekia 1,41, o antrojo lygus - 1,60. Tai yra sąlyginai nemažas, statistiškai reikšmingas skirtumas. Beje, huma­nistinis požiūris į žmogiškuosius išteklius yra šiek tiek pakitęs antrojo matavimo metu, tačiau gauti skirtumai nėra kardinalių pokyčių signalas. Statistiškai reikšmingas taip pat ir Atvirumo, tolerantiškumo subskalėje gautas vidurkių skirtumas tarp pirmojo ir antrojo matavimų.

Tuo remiantis, galima daryti šias hipotetines prielaidas:

•         organizacinis klimatas pagal 3 subskales šiek tiek pagerėjo, t. y. organizacijoje ir jos padaliniuose atsirado tam tikri pokyčiai žmogiškųjų išteklių aspektu;

•         testas nėra visiškai stabilus.

Atsižvelgiant į faktą, kad testo patikimumas tikrinamas pakartotinio matavimo metodu, tai tie nuokrypiai į teigiamą pusę rodo teigiamus pokyčius konkrečiame viešojo sektoriaus institucijos padalinyje. Tai patvirtina Stjudento kriterijumi (t-test) susietos imtys, parodančios gana akivaizdžius skirtumus tarp vidurkių. Beje, remiantis literatūri­ne analize bei moksliniais tyrinėjimais buvo nustatyta, kad pilnas organizacinio klimato testas, kurį sudaro 20 subskalių, yra stabilus ir matuoja patikimai, o tai sufleruoja, jog pokyčių apraiškų reikėtų ieškoti pačioje institucijoje.

Be to, visose 3 subskalėse visi koreliacijos koeficientai yra labai aukšti ir statistiš­kai patikimi. Galbūt šio patikimumo stinga vieninteliam Tarpusavio santykiai subskalės

7 klausimui: „Kai tik kolegos pajus, jog kažkam iš mūsų blogai, skubės į pagalbą", kur koreliacijos koeficientas tesiekia vos 0,28, tačiau jis yra statistiškai patikimas, deja tik patikimumo lygmeniu 0,05. Nors šio pavienio testo žingsnio tendencija į stabilumą yra, tačiau jis paaiškina tik 8 proc. sklaidos, o tai tikrai mažoka, lyginant su kitais šios su-bskalės žingsniais, paaiškinančiais nuo 17 proc. iki 55 proc. Tačiau tai galėjo įtakoti ir sąlyginai nedidelė tyrimo imtis. Tokiu atveju, padidinus tyrimo imtį situacija nepagerė­jus, būtų galima teigti, kad šis testo žingsnis nėra stabilus. Žinoma būtų galima patikrinti kaip konkretus testo žingsnis atrodytų atliekant vienkartinių matavimų seriją, skaičiuo­jant vidinės konsistencijos matą Cronbach afpha. Gavus mažą to rodiklio vieneto visu­mos koreliaciją (itt), pasitvirtintų tendencija, kad šis testo žingsnis atrodo sąlyginai pras­tai, net pagal du patikimumo matus ir būtų galima jo atsisakyti. Negalima nepastebėti, kad stabilumu išsiskiria Saugumo / apibrėžtumo pojūtis, psichologinis komfortas subska-lės pavieniai testo žingsniai, kurių koreliacijos koeficientai svyruoja nuo 0,50 iki 0,72, taip pat šiame kontekste neblogai atrodo ir subskalės Atvirumas, tolerantiškumas pavie­niai klausimai, kurie paaiškina nuo 17 proc. iki 55 proc. sklaidos. Akivaizdu, jog pagal pavienius testo teiginius / žingsnius testas yra taip pat ganėtinai stabilus.

Derėtų prisiminti, kad pakartotinių matavimų metodika prasminga tik įsitikinus pirmojo ir antrojo matavimų švarumu bei patikimumu, nes tuo pačiu instrumentu atlikus dvi matavimų serijas ir tiems pavieniams matavimams nesant patikimiems, neprasminga ir pakartotinių matavimų kontrolė. Konkrečiu atveju abiejų matavimų patikimumą liudi­ja Cronbach alpha koeficientas, nepaisant sąlyginai nedidelio testo žingsnių skaičiaus, turintis tendenciją artėti prie 1, pvz. subskalėje Atvirumas, tolerantiškumas testo žingsnių skaičius yra sąlyginai mažas, tačiau tiek pirmame, tiek antrame matavime alpha koefi­cientas svyruoja nuo 0,79 iki 0,85; subskalėje Tarpusavio santykiai, sudarytą iš dvigubai daugiau (12) testo žingsnių, vidinės konsistencijos matas - koeficientas Cronbach alpha svyruoja nuo 0,83 iki 0,91. Tikėtina, jog toks aukštas Cronbach alpha rodiklis sąlygoja ir atitinkamai aukštus interkoreliacijos rodiklius. Akivaizdžiai aukšta ir vidutinė testo žingsnių interkoreliacija. Neigiami koreliacijos koeficientai nepastebėti (beje, praktiškai visi koeficientai nukrypsta nuo 0) netgi min interkoreliacijoje. Analizuotinas max prece­dentas yra itin žymus, siekiantis net 0,75.

Kitas išskirtinas rodiklis - vieneto visumos koreliacija. Patartina iš testo šalinti žingsnius, kurių vieneto visumos koreliacijos koeficiento (itt) vidutinė reikšmė nesiekia 0,2. Skalių patikimumas prisimintinas ir žinotinas iš ankstesnių tyrimų, todėl, atsiradęs bent vienas panašus precedentas galėtų būti sietinas su nedidelės imties arba konkrečios komandos efektu. Laimei, tyrimo atveju itt pagal visas subskales viršija žemiausią kriti­nę ribą. Beje, antrasis matavimas taip pat iš esmės yra neblogas, todėl esant gana aukštai vieneto visumos koreliacijai, o abiem matavimams - patikimiems, vertėtų paskaičiuoti jų koreliaciją.

Taigi aukštomis metodologinės kokybės charakteristikomis pasižymi tiek pirma­sis, tiek antrasis matavimas.

Be to, testo stabilumą galima interpretuoti ne tik metodologiniu požiūriu, bet ir ontologiškai. Psichologijos teorijoje ir metodologijoje susidurtina su visų psichometrinių konstruktų skilimu į du tipus (bendriausias atvejais). Tai vadinamoji State-Trait-Theory (Hagemann, 2002), kurios pirmąjį tipą sudaro sąlyginai stabilūs savybiniai konstruktai (Trait), pvz. aukštas intelektas arba silpnaprotystė (tipiniai pavyzdžiai, gana stabilios sa­vybės, individui aktyviai sąveikaujant su aplinka sistemingai atsikartojančios įvairiose situacijose); o antrąjį tipą sudaro taip vadinamieji situaciniai konstruktai, pvz., vertinimo baimė, darbinis stresas (tipiniai pavyzdžiai, ne itin stabilios, t. y. ne / pasireiškiančios priklausomai nuo situacijos).

Kadangi organizacinis klimatas ir tiriamas jo raiškos bruožas, tam tikra prasme yra „suminis", sinerginis darbuotojų individualių veiksmų produktas, tai hipotetiškai ga­lima teigti, jog pagal savo prigimtį ir pobūdį, tiek organizacinis klimatas, tiek humanisti­nis požiūris į žmogiškuosius išteklius yra daugiau situacinis, bet ne savybinis konstruk-tas. Šiame kontekste atlikti organizacinio klimato stabilumo tyrimai yra prasmingi ne tik dėl formalios testo metodologinės kokybės, bet ir gilesniu pažinimo požiūriu į patį nag­rinėjamą reiškinį.

Taigi galima daryti prielaidą, kad tam tikrose konkretaus viešojo sektoriaus insti­tucijos padalinio komandose humanistinio požiūrio į žmogiškųjų išteklių valdymą koky­bė pagerėtų tik po specifinės vadybinės intervencijos.

Bet kokiu atveju, derėtų įvertinti faktą, kad pritarimas tiriamo požymio krizei, tu­rint omenyje visas tris specifinio reiškinio dedamąsias, yra sąlyginai silpnas ir nesiekia 20 proc. Galima pastebėti, kad labiausiai pasigendama atvirumo ir tolerantiškumo: pagal šią dedamąją, net 19,3 proc. respondentų klimatą vertino neigiamai. Tarpusavio santy­kiai opūs 17,5 proc., o psichologinio komforto stokoja 10,5 proc. konkretaus padalinio darbuotojų. Palyginimui, šių dedamųjų pozityvus vertinimas vidutiniškai siekia 40­50 proc. Kadangi konkrečiame viešojo sektoriaus institucijos padalinyje, atvirumas ir to­lerantiškumas vertinamas 36,8 proc., tad institucijos vidinėse komandose tokie vertini­mai pakankamai realūs ir tikėtini.

Apibendrinus, belieka kiekvienam vadovui rekomenduoti sugebėti pajusti viso kolektyvo pulsą, suprasti, ko darbuotojams bendrai ir kiekvienam iš jų individualiai la­biausiai reikia, kokios jų problemos, ko jie siekia. Tai reiškia, kad net praktikuojant hu­manistiniu požiūriu paremtą žmogiškųjų išteklių valdymą organizacijoje, nė vienas mo­tyvacijos būdas nebus tinkamas visiems darbuotojams ir net vienam darbuotojui jis įvai­riais laikotarpiais turės skirtingą poveikį. Tik suprasdamas ir tenkindamas savo darbuo­tojų lūkesčius, gerindamas tarpusavio santykius, orientuodamasis į darbuotojų psicholo­ginį komfortą bei skatindamas atvirumą ir toleranciją vadovas gali tikėtis, kad kolekty­vas dės maksimalias pastangas siekiant bendro įmonės tikslo.